توییتر را می‌توان شبکه‌ی اجتماعی مبتنی بر اخبار و یکی از تأثیرگذارترین ابزارهای اجتماعی نامید. این شبکه‌ی اجتماعی با وجود کوچک‌تر بودن نسبت به رقبایی همچون اینستاگرام و فیسبوک، تأثیرگذاری بالایی روی کاربران دارد و یکی از پرطرفدارترین پلتفرم‌های انتشار اخبار سریع است.
تقریبا تمامی ژورنالیست‌های جهان در توییتر عضو هستند. آمار جالب توجه اینکه تا سال ۲۰۱۶، حدود ۸۳ درصد از رهبران سیاسی جهان نیز در این شبکه‌ی اجتماعی فعال بوده‌اند. این سرویس، ماهانه ۳۳۰ میلیون عضو فعال دارد و به این آمار، باید ۵۰۰ میلیون نفری را که بدون عضویت تنها از آن بازدید می‌کنند نیز اضافه کرد.
روند استخدامی در شرکت‌های بزرگ همیشه برای کاربران جذاب بوده است. مقایسه‌ی این روندها با یکدیگر و آشنایی با فرآیندهای استخدام شرکت‌های فناوری نیز می‌تواند نکات آموزشی متنوعی برای مدیران داشته باشد. در ادامه‌ی این مطلب زومیت، به بررسی کلی فرآیند استخدام در توییتر می‌پردازیم.
فرآیند استخدام در توییتر
یکی از نکات جالب در مورد استخدام در توییتر این است که برخی افراد بدون پیشگام شدن برای جذب در این شرکت، به کار در آن دعوت می‌شوند. کتلین ویگنوس یکی از مدیران میانی استخدام در توییتر است که با تمرکز روی مهندسی نرم‌افزار فعالیت می‌کند. او در این باره می‌گوید:
مدیران استخدامی معمولا به‌طور مستقیم با کاندیداها تماس می‌گیرند. اهداف اصلی تماس اولیه، یکی تشخیص اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت فرد مورد نظر و تطبیق آن با موقعیت شغلی موجود در توییتر و دیگری، مطالعه‌ی مهارت‌های او و مقایسه با مهارت‌های مورد نیاز موقعیت شغلی است.
ما کاندیداهای مورد نظر را از منبع مختلف از کنفرانس‌ها گرفته تا سایت‌های کاریابی و لینکدین پیدا می‌کنیم.
ویگنوس در ادامه به این نکته اشاره می‌کند که اقدام برای استخدام در توییتر با اغلب شرکت‌های فناوری متفاوت است. آن‌ها شغل دقیق فرد کاندیدا را پیش از تماس با او مشخص می‌کنند. این در حالی است که در بقیه‌ی شرکت‌ها ابتدا به دنبال فردی مناسب هستند و پس از استخدام، جایگاه مناسبی برای او در نظر گرفته خواهد شد. در مورد فرآیند مصاحبه، پس از مصاحبه‌ی کوتاه مدیر استخدامی، فرآیند آزمون فنی و سپس چهار مصاحبه‌ی مجزا با اعضای تیم مورد نظر انجام می‌شود.
با توجه به موارد گفته‌شده به نظر می‌رسد که فرآیند استخدام در توییتر زمان‌بر باشد. اما تیفانی اوشه، از کارمندانی که به‌تازگی در پست دستیار مدیر محصول به توییتر اضافه شده است، عنوان می‌کند که این شرکت مهارت بالایی در تسریع و کوتاه کردن فرآیند استخدام دارد. او در این باره می‌گوید:
از زمان درخواست من برای استخدام تا شروع اولین مصاحبه‌ی ویدیویی تنها دو هفته طول کشید. یکی از مصاحبه‌های ویدیویی برای بررسی رزومه‌ی من بود و در دیگری، مهارت و بینش من در ارتباط با طراحی محصول مورد بررسی قرار گرفت. تیم استخدام و مصاحبه‌کنندگان، انعطاف‌پذیری بالایی برای هماهنگی با برنامه‌ی زمانی من داشتند. آن‌ها حتی منابعی برای آماده‌تر شدن من در اختیارم قرار دادند.
یک هفته بعد از مصاحبه‌های ویدیویی، اوشه برای انجام مصاحبه‌های نهایی به دفتر اصلی توییتر در سان‌فرانسیسکو دعوت شد. او چهار مصاحبه‌ی مختلف با کارمندان فعلی شرکت انجام داد و از این جلسات به‌عنوان صحبت‌هایی دوستانه یاد می‌کند.
ویگنوس در مورد جلسات مصاحبه در توییتر می‌گوید آن‌ها تلاش می‌کنند تا خستگی و زمخت بودن این جلسات را تا حد امکان کاهش دهند. آن‌ها جلسات را به‌گونه‌ای برگزار می‌کنند که در خلال کارهای روزانه‌ی کارمندان باشد و تجربه‌ای واقعی به کاندید مورد نظر القا کند. جلسات نهاری که در میان مصاحبه‌ها در نظر گرفته می‌شود، فرد مورد نظر را در شرایطی قرار می‌دهد که به‌راحتی در مورد کار در توییتر صحبت کند. در نهایت همه‌ی موارد به گونه‌ای طراحی می‌شود که کاندیدا بتواند بهترین عملکرد خود را نشان دهد.
معمایی در کار نیست
اغلب شرکت‌های بزرگ فناوری سؤال‌های خاصی در جلسات مصاحبه دارند که بعضا به شهرت زیادی رسیده‌اند. معماهایی که لزوما با شغل مورد نظر فرد هم‌خوانی ندارند و اکثرا برای سنجش هوش عملکردی و هوش هیجانی استفاده می‌شوند. توییتر به این سبک از سؤالات اعتقاد ندارد. به عبارتی تنها سؤالاتی که مرتبط با جایگاه شغلی کاندیدا باشند، در جلسات مصاحبه مطرح می‌شوند.
البته اگرچه خبری از معماهای پیچیده در توییتر نیست؛ اما بخشی از فرآیند استخدامی آن برای تمامی کاندیداها نگرانی ایجاد می‌کند: بخش کدنویسی برای تحلیل فنی. این بخش، توانایی حل مسئله را در کنار توانایی‌های فنی کاندیدا به توییتر و مدیرانش نشان می‌دهد. برخی از کاندیداها بسته به تیمی که برای استخدام در آن اقدام کرده‌اند، اجازه‌ی حل مسائل و چالش‌ها را در خانه نیز خواهند داشت. این گزینه به‌منظور قرار دادن کاندیدا در بهترین شرایط کاری و آسوده بودن از لحاظ ابزار و شرایط حل مسئله در فرآیند استخدام در توییتر گنجانده شده است.
اوشه در مورد دشوارترین بخش فرآیند استخدامش می‌گوید:
پراسترس‌ترین بخش فرآیند استخدامی من، مصاحبه‌های حضوری بود. اینکه تمام فعالیت‌های شما در مکانی که تاکنون حضور نداشته‌اید سنجیده می‌شود، شرایط دشواری رقم می‌زند. علاوه بر آن، شغل مدیریت محصول به‌گونه‌ای است که باید در فرآیند استخدام با ایده‌های جدید و نوآورانه حضور داشته باشید. قطعا پیدا کردن ایده‌های جدید در حالتی که می‌دانید فردی در اتاق در حال بررسی شما است، بسیار دشوار خواهد بود.
البته اوشه به این نکته اشاره می‌کند که توییتر در زمینه‌ی فراهم کردن شرایط راحت برای کار آزمایشی در طول فرآیند استخدام، از تمام شرکت‌های دیگر برتر بوده است. او به این نکته اشاره می‌کند که فرآیند بررسی عملکرد او نیز به‌سرعت انجام شده و در نهایت، کل فرآیند اقدام برای استخدام تا نهایی شدن پذیرش در توییتر کمتر از دو ماه به طول انجامیده است. اوشه در نهایت به این نکته اشاره می‌کند که خجالتی نبودن در مورد علاقه‌مندی‌ها و درخواست‌های شغلی، در فرآیند استخدام بسیار مهم است.
سؤال مهم این است که در نهایت چه چیزی باعث می‌شود یک کاندیدا در توییتر پذیرفته شود؟ به بیان دیگر، وقتی دو نفر با دانش فنی و مهارت‌های برابر وارد فرآیند استخدام در توییتر می‌شوند، کدام‌یک پیروز خواهد شد؟ ویگنوس جواب این سؤال را مهارت‌هایی همچون فروتنی، خودآگاهی و طرز تفکر مبتنی بر رشد می‌داند. علاوه بر آن، رفتارهایی که نشان‌دهنده‌ی فعال بودن و علاقه‌مندی به کار در محیطی مبتنی بر همکاری باشند، امتیاز مثبت محسوب می‌شوند.
نظر شما چیست؟ آیا می‌توان فرآیندهای استخدامی در شرکت‌های بزرگ دنیا را به مرور در شرکت‌های ایرانی اجرا کرد؟ چالش‌های اجرای این روندها چه هستند و آیا لزومی در به‌کارگیری آن‌ها در اکوسیستم کسب و کار داخلی وجود دارد؟